szkolenia.elk.pl

W momencie, gdy integracja ekonomiczna Europy zaczęła przybierać coraz bardziej widoczny kształt okazało się, że brak równomiernego zainteresowania tzw. wymiarem społecznym social dimension może zagrozić funkcjonowaniu jednolitego rynku. Przyczyna tego była bardzo prozaiczna, przeciętni obywatele Państw Członkowskich będący pracownikami nie widzieli, poza szczytnymi deklaracjami stworzenia “wspólnego europejskiego domu” bezpośrednich korzyści dla siebie. Dlatego też podjęto próbę szerszego spojrzenia na problematykę społeczną, czego wyrazem było oprócz wydania szeregu dyrektyw szczegółowych, kompleksowych dokumentów obejmujących całość problematyki społecznej, jakim była przyjęta w 1989 r. w Strasburgu WKPPSP, a także Protokół Społeczny do Układu z Maastricht.

Podstawowe zasady prawa pracy

Zarówno Unia Europejska jak i Rada Europy stworzyły w swoich dokumentach katalog podstawowych zasad prawa pracy, które powinny być respektowane przez wszystkie Państwa Członkowskie.
W przypadku Unii Europejskiej katalog taki zawarty jest we WKPPSP, zaś w przypadku Rady Europy w EKS. Do zasad tych zaliczono:

-Prawo do zatrudnienia (prawo to określa, że wszystkim obywatelom Unii powinna być zapewniona możliwość swobodnego wyboru i wykonywania zawodu oraz dostępu do bezpłatnego korzystania z publicznego pośrednictwa pracy).
-Prawo do wynagrodzenia (prawo to gwarantuje pracownikom uzyskiwanie sprawiedliwego wynagrodzenia za wykonywaną pracę). W szczególności mówi się tutaj o stworzeniu instytucji bazowej płacy godziwej. Wypłata wynagrodzenia może być wstrzymana, wynagrodzenie może być zajęte lub odstąpione zgodnie z postanowieniami ustawodawstwa krajowego. Jednakże nawet w takich sytuacjach, Karta wskazuje, że należy pracownikowi zagwarantować uzyskanie środków koniecznych dla utrzymania siebie i rodziny.
-Poprawa warunków pracy i życia (zgodnie z tym prawem Państwa Członkowskie powinny dążyć do wyrównania warunków życia i pracy przy jednoczesnym podnoszeniu ich na wyższy poziom, w szczególności, jeżeli chodzi o organizację pracy czy formy zatrudnienia inne niż umowy na czas nieokreślony).
-Prawo do przerw w pracy (każdemu pracownikowi Unii należy zagwarantować cotygodniowy odpoczynek oraz coroczny płatny urlop, którego długość powinna być stopniowo wyrównywana, przy jednoczesnym podnoszeniu na wyższy poziom, zgodnie z praktyką krajową).
-Ochrona socjalna (prawo to ma na celu zapewnienie wszystkim obywatelom Unii, bez względu na ich status oraz wielkość przedsiębiorstwa w którym pracują możliwości korzystania z odpowiedniego poziomu świadczeń z ubezpieczenia społecznego).
-Swoboda zrzeszania się (prawo to zapewnia wszystkim pracodawcom i pracownikom Unii Europejskiej swobodę tworzenia i przystępowania do organizacji zawodowych, dla ochrony interesów ekonomicznych i socjalnych. Prawo to zapewnia również negatywną wolność, tzn. prawo do nieprzystępowania do takich organizacji bez ponoszenia jakichkolwiek konsekwencji osobistych i zawodowych).
-Swoboda prowadzenia rokowań zbiorowych i sporów zbiorowych (prawo to gwarantuje możliwość prowadzenia negocjacji zbiorowych i zawierania układów zbiorowych, a w przypadku niedojścia do porozumienia również prowadzenia szczególnych działań np. strajków - te ostatnie jednak z zastrzeżeniem zobowiązań wynikających z przepisów krajowych i układów zbiorowych).
-Szkolenie zawodowe (każdy pracownik Unii Europejskiej musi mieć zagwarantowany dostęp do szkolenia zawodowego i możliwość korzystania z niego w okresie pracy zawodowej. Warunki dostępu do szkolenia nie mogą doprowadzić do dyskryminacji ze względu na obywatelstwo).
-Równe traktowanie kobiet i mężczyzn (państwa członkowskie powinny zapewnić jednakowe traktowanie i możliwości dla mężczyzn i kobiet. W tym celu powinno się wzmocnić, wszędzie tam gdzie jest to konieczne, działania zmierzające do wprowadzenia w życie zasady równego traktowania mężczyzn i kobiet, a w szczególności w dziedzinie dostępu do zatrudnienia, wynagrodzenia, warunków pracy, ochrony socjalnej, kształcenia, szkolenia zawodowego i przebiegu kariery zawodowej. Wszystkie te działania powinny umożliwić mężczyznom i kobietom godzenie obowiązków rodzinnych i zawodowych).
-Informowanie, konsultowanie, współudział pracowników (wskazane tutaj działania powinny być realizowane szczególnie w następujących wypadkach:

a)kiedy są wprowadzane w przedsiębiorstwie zmiany technologiczne, dotyczące warunków i organizacji pracy, mające istotny wpływ na pracowników;
b)w związku z działaniami restrukturyzacyjnymi lub w przypadku połączenia przedsiębiorstw, mających wpływ na zatrudnienia pracowników;
c)w przypadku zwolnień grupowych;

-Ochrona zdrowia i bezpieczeństwa w miejscu pracy (każdy pracownik powinien mieć zapewnione zadawalające warunki ochrony zdrowia i bezpieczeństwa w miejscu pracy. Przy podejmowaniu odpowiednich działań należy szczególnie uwzględnić konieczność szkolenia, informowania, konsultowania i równoprawnego uczestnictwa pracowników w ocenianiu występujących zagrożeń oraz działań podejmowanych na rzecz ich eliminowania lub ograniczania).
-Ochrona dzieci i młodocianych (nie naruszając uregulowań bardziej korzystnych dla młodocianych, szczególnie tych, które zapewniają przygotowanie do pracy poprzez szkolenie zawodowe i ograniczają pracę młodocianych do pewnych lekkich prac, Karta przyjmuje, że minimalny wiek dopuszczania do pracy nie może być niższy od wieku w którym wygasł obowiązek szkolny; w żadnym zaś przypadku nie może być niższy od 15 lat. Osoby te muszą być traktowane w specjalny sposób określony w przepisach krajowych).

Wskazane wyżej podstawowe prawa pracowników zostały uszczegółowione w licznych dyrektywach Unii Europejskiej. Zasady obowiązujące w Radzie Europy zostały omówione powyżej

Stosunek pracy

Problematyka stosunku pracy generalnie została pozostawiona do wyłącznej gestii Państw Członkowskich, o czym świadczy jednoznacznie pkt 9 WKPPSP „Warunki zatrudnienia każdego pracownika Wspólnoty Europejskiej będą określone w ustawodawstwie, na mocy układów zbiorowych lub w umowie o pracę, zgodnie z warunkami właściwymi dla każdego kraju”. Jednakże, ze względu na konieczność przeciwdziałania jednemu z głównych problemów socjalnych Europy, jakim jest bezrobocie, Unia Europejska popiera działania mające na celu uelastycznienie rynku pracy poprzez nowe formy zatrudnienia. Poza tym przyjęto kilka dyrektyw, które mają związek z tą problematyką.
Pierwszą z nich, jest dyrektywa 2001/23 z 2001 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich w zakresie ochrony praw pracowników w razie transferu przedsiębiorstw, zakładów pracy lub części zakładów pracy O problemie tym wspomina również podpunkt ii/ punktu 18 WKPPSP dotyczący informowania, konsultowania i współdziałania pracowników.
Drugimi dokumentem regulującym problematykę stosunku pracy jest dyrektywa 91/533 z dnia 14.10. 1991 r. w sprawie obowiązku pracodawcy dotyczącego informowania pracowników o warunkach stosowanych do umowy lub stosunku pracy.
Jeżeli chodzi o informacje jakie należy przekazać pracownikowi delegowanemu do pracy w krajach Unii Europejskiej to są one uregulowane w dyrektywie Rady 96/71 z 16.12. 1996 r. o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług.
Pośrednio problematykę stosunku pracy reguluje także dyrektywa 91/383 z 25.6. 1991 r., która została wydana w celu zapewnienia pracownikom zatrudnionym na podstawie terminowych umów o pracę jednakowej ochrony prawnej w procesie pracy w sprawach z zakresu bhp. (w tym zapewnienie pracownikom jednakowego ubioru roboczego czy środków ochrony). Pracodawca jest również zobowiązany poinformować pracowników o szkodliwości procesu wykonywanej pracy oraz prowadzić szkolenia w zakresie bhp.

Wynagrodzenie za pracę

Problematyka wynagrodzeń za pracę znajduje swoje miejsce zarówno w obydwu Kartach jak i w dyrektywie 75/117 z dnia 10.2. 1975 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw Państw Członkowskich dotyczących stosowania zasady równego wynagradzania pracujących kobiet i mężczyzn.
-Kolejną kwestią związaną z wynagrodzeniami pracowników uregulowaną szczegółowo w przepisach UE jest ochrona roszczeń pracowników w przypadku niewypłacalności pracodawcy, o której mówi szczegółowo dyrektywa 80/987 z 20.10. 1980 r

Pozostałe elementy problematyki wynagrodzeń zostały pozostawione do swobodnej decyzji Państw Członkowskich.

Czas pracy i urlopy wypoczynkowe

Punkt 7 WKPPSP wskazuje, że powinno się podnosić na wyższy poziom czas i organizację czasu pracy. Zaś w punkcie 8 mówi się, że każdy pracownik ma prawo do cotygodniowego wypoczynku oraz corocznego płatnego urlopu, których długość powinna być stopniowo wyrównywana przy jednoczesnym podnoszeniu na wyższy poziom.
Najszerzej problematyka ta została jednak uregulowana w dyrektywie 93/104 z 23.11. 1993 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy.
Niezwykle istotnym dokumentem dotyczącym w istotny sposób problematyki czasu pracy jest dyrektywa 97/81 z dnia 15.12. 1997 r. dotycząca Porozumienia Ramowego o pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy.

(szerzej patrz K. Walczak „Czas pracy w krajach Unii Europejskiej” (w) „Prawo Przedsiębiorcy” 35/94; tenże „Praca w niepełnym wymiarze czasu w krajach Unii Europejskiej” (w) „Prawo Przedsiębiorcy” 20/95; tenże „Wymiar czasu pracy w Niemczech” (w) „Prawo Przedsiębiorcy” 17-18/95, tenże „Dni wolne od pracy w krajach Unii Europejskiej” (w) „Prawo Przedsiębiorcy” 9/95).

Uregulowania prawne dotyczące pracy kobiet

Zgodnie z artykułem 119 Traktatu Rzymskiego kobiety i mężczyźni mają zagwarantowaną równą płacę za równą pracę. Równość płacy bez dyskryminacji oznacza, że:
a)płaca za tą samą pracę wykonywaną na akord, musi być mierzona w tych samych jednostkach;
b)płaca za pracę wykonywaną w jednostkach czasu musi być jednakowa dla osób zajmujących to samo stanowisko.

Postanowienie Traktatu Rzymskiego, jakkolwiek obowiązujące wszystkie Państwa Członkowskie, było wprowadzane niejednolicie. Dlatego Komisja postanowiła, że w celu przyspieszenia pełnej realizacji art. 119 należałoby wydać odpowiednią dyrektywę. Dnia 10.2. 1975 r. Rada przyjęła dyrektywę 75/117 dotyczącą zbliżenia ustawodawstw Państw Członkowskich odnoszących się do stosowania zasady równej płacy dla mężczyzn i kobiet.

Drugim dokumentem dotyczącym problematyki niedyskryminacji jest wydana 9.2. 1976 r. dyrektywa 76/207 dotycząca wprowadzania w życie zasady równego traktowania mężczyzn i kobiet jeżeli chodzi o dostęp do zatrudnienia, szkolenie zawodowe i awansowanie oraz warunki pracy.
Uzupełnieniem tego dokumentu jest dyrektywa 97/80 z dnia 15.12. 1997 r. w sprawie ciężaru dowodu w przypadkach dyskryminacji ze względu na płeć.

Drugą dziedziną związaną z pracą kobiet, która znalazła swoje odzwierciedlenie w prawie europejskim jest ochrona kobiet w okresie ciąży i macierzyństwa. Wspomina o tym dyrektywa 92/85 z dnia 19.10. 1992r. dotycząca wprowadzenia środków niosących poprawę zdrowia i bezpieczeństwa w pracy pracownic w ciąży i pracownic, które niedawno rodziły lub karmią piersią.

Kolejnym dokument związanym z szeroko rozumianą opieka nad dziećmi jest dyrektywa 96/34 dotycząca Porozumienia Ramowego o urlopie wychowawczym.
Ostatnim dokumentem dotyczącym problematyki opieki nad dziećmi jest zalecenie 92/241 z dnia 31.3. 1992 r. w sprawie opieki nad dziećmi

Ochrona pracy młodocianych

Kolejną kwestią szczegółowo uregulowaną w dokumentach Rady Europy i Unii Europejskiej jest ochrona pracy dzieci i młodocianych (punkty 20-23 WKPPSP, dyrektywa 94/33 z dnia 22.7. 1994 r. dotycząca ochrony młodocianych w pracy i art. 7 EKS).

Zbiorowe prawo pracy

Mimo częściowego wyłączenia zbiorowego prawa pracy z uregulowań Unii Europejskiej, o czym świadczy art. 2 pkt 6 Protokołu w sprawie Polityki Społecznej z Maastrichtu, w którym czytamy, że jego postanowień nie stosuje się m.in. do prawa zrzeszania się, strajku i lock-outu, istnieją 3 sfery w których kwestie wzajemnych relacji między pracodawcami a przedstawicielami pracowników są uregulowane na poziomie europejskim.
Pierwszym obszarem zainteresowań Unii jest dialog społeczny.
Przed wejściem w życie JAE układy zbiorowe nie były źródłem prawa wspólnotowego. Możliwość zawierania Europejskich Układów Zakładowych wynika z art. 118B Traktatu Wspólnot Europejskich z 1986 r., który przewiduje “dialog pomiędzy pracodawcami i pracownikami na szczeblu europejskim, który może – jeżeli obie strony uznają to za pożądane – prowadzić do stosunków układowych”. Prowadzenie takiego dialogu jest także zalecane w art. 4 Porozumienia w sprawie Polityki Społecznej z 1991 r. z Maastricht.
Kolejnym priorytetem polityki UE jest promowanie zasad informacji i konsultacji pracowników. Pojęcie “informacja” znaczy udostępnianie pracownikom wiadomości, co do których mogą oni żądać wyjaśnień lub stawiać dodatkowe pytania. Konsultacja może być rozumiana jedynie jako zwracanie się o opinię i udzielanie jej, jednak niektóre dyrektywy używają bardziej rozwiniętej formuły: “konsultacja zmierzająca do osiągnięcia porozumienia”.
Trzecim obszarem zbiorowego prawa pracy objętym uregulowaniami europejskimi jest partycypacja pracownicza, o której mówi dyrektywa 94/45 z 22.9.1994 r. w sprawie ustanowienia europejskich rad zakładowych, lub trybu informowania i zasięgania opinii pracowników przedsiębiorstw lub w grupach przedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym.

Problematyka partycypacji pracowniczej nie skończyła się jednak na tym dokumencie, bowiem w ostatnim roku przyjęto dwa akty dotyczące tej tematyki mianowicie dyrektywę 2001/86 z 2001 r. uzupełniającą statut spółki europejskiej odnośnie włączenia pracowników, oraz dyrektywę 2002/14 z 2002 r. dotyczącą ustanowienia ogólnych zasad informowania i konsultacji pracowników we Wspólnocie Europejskiej.




Hay Group Sp. z o.o.
Dr Krzysztof Walczak